Unlimited holidays:
een zegen of valt het tegen?
Het lijkt een droom: volledig doorbetaalde, ongelimiteerde vakantiedagen. Bedrijven als Netflix, Google en LinkedIn doen het al. De trend van unlimited holidays is begonnen in Silicon Valley, waar bedrijven samen vochten om het talent. Veel bedrijven besloten unlimited holidays op te nemen in hun beleid, om nieuw talent aan te trekken en te behouden. Welzijn van medewerkers en een verhoogde productiviteit waren secundaire redenen (Michael Mores, 2021).
De trend is inmiddels van Amerika over komen waaien naar Nederland. Unlimited holidays zouden zorgen voor minder ziekteverzuim en meer werkgeluk (Liberty Mind, 2022). Maar wegen de voordelen wel op tegen de nadelen? Worden medewerkers echt gelukkiger van ongelimiteerde vakantiedagen? In dit artikel worden de voordelen en nadelen van unlimited holidays aan de kaak gesteld met als achterliggende vraag: is het een zegen of valt het tegen?
Bestaan ongelimiteerde vakantiedagen?
Bij unlimited holidays denk je waarschijnlijk aan ongelimiteerde vrijheid. Binnen de meeste bedrijven wordt het beleid niet zo gevoerd. Je werkt nog steeds binnen een team, waar iedereen zijn verantwoordelijkheid moet dragen. Ook kan niet iedereen tegelijkertijd op vakantie. Een bedrijf moet uiteraard op elk moment genoeg medewerkers hebben om productief te blijven.
Ongelimiteerd betekent in werkelijkheid dat je werkgever de vakantiedagen niet telt. Je vraagt nog steeds vakantie aan en wacht op goedkeuring, maar het grote verschil is dat je dit ongelimiteerd kunt doen (Charlie HR, 2022). Veel bedrijven verwachten natuurlijk wel dat je je werk afmaakt voor je op vakantie gaat. Dus 1 maand werken en 11 maanden op vakantie zijn zit er helaas niet in.
Zijn er voordelen?
Je zou dus kunnen zeggen dat een ongelimiteerd aantal vakantiedagen wel wat randvoorwaarden met zich moeten meebrengen wil een bedrijf effectief kunnen blijven. Eenmaal daarbinnen bieden ongelimiteerde vakanties zeker voordelen. Niet alleen voor de organisatie, maar ook zeker voor de medewerkers. Hieronder een aantal voorbeelden.
Vertrouwen
Het bieden van unlimited holidays zorgt ervoor dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun vakantiedagen. Hiermee spreek je als organisatie vertrouwen uit en waardeer je de medewerker. Je richt je meer op de kwaliteit van het werk, dan op de kwantiteit werk die iemand uitvoert. Als de medewerker zijn werk goed uitvoert, mag hij zo vaak op vakantie als hij of zij wil.
Positieve invloed op welzijn
Overwerken zorgt voor veel stress en ziekteverzuim. Unlimited holidays verhelpen dit doordat medewerkers eenvoudiger een dagje vakantie opnemen. Er is tijd om aandacht te besteden aan geliefden, naar de dokter te gaan of je slaap in te halen. Het aanvragen van een vrije dag wordt laagdrempeliger, waardoor personeel deze eerder inzet om te ontstressen.
Binden en boeien van personeel
Bedrijven zijn met de huidige krappe arbeidsmarkt constant op zoek naar manieren om young professionals binnen te halen. Unlimited holidays staat natuurlijk prachtig in een vacature, het klinkt bijna alsof je helemaal niet hoeft te werken. In de praktijk werkt het allemaal net even anders, zoals je hieronder kunt lezen.
En dan de praktijk…
Het lijkt zo’n mooi idee op papier: iedereen neemt vakantie op wanneer hij of zij dat wil. In de praktijk blijken er toch enkele nadelen aan unlimited holidays te zitten. Bedrijven moeten er daarom goed over nadenken of ze dit beleid wel willen voeren.
Sociale druk
Je zou misschien denken dat met unlimited holidays iedereen regelmatig op het strand ligt. Niets is minder waar, want veel bedrijven merken zelfs dat er minder vakantie wordt opgenomen!
Het limiet dat aan het aantal vakantiedagen bij ‘normale organisaties’ gesteld wordt zorgt voor veiligheid en zekerheid. Je weet namelijk wat je recht is om op te nemen en sociaal verantwoord. Met een ongelimiteerd aantal vakantiedagen moet je zelf bepalen wat je normaal vindt en dat zorgt voor sociale angst. Vragen als: ‘hoeveel vakantie neemt mijn collega op?’ en ‘wat is normaal?’ spelen dan door je hoofd. Het probleem is dat medewerkers op deze manier niet weten waar ze aan toe zijn (xpertHR, 2022).
Daarnaast hebben sommige medewerkers het gevoel dat ze onmisbaar zijn. Denk hierbij aan workaholics en mensen met een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Zij nemen minder vakantie op omdat ze het gevoel hebben dat er na hun vakantie weer een hele berg werk op hen wacht. Hierdoor gaan ze niet ontspannen op vakantie en werken ze liever door (Michael Mores, 2021).
Het risico is dan ook dat deze medewerkers dan te weinig vakantie opnemen, wat weer zorgt voor meer werkstress en dit wilden we juist voorkomen door een ongelimiteerd aantal vakantiedagen in te voeren. De oplossing is het instellen van een minimum aantal vakantiedagen per jaar. Zo ben je dus ‘verplicht’ om in ieder geval een aantal vakantiedagen per jaar op te nemen. Of anders gezegd: er wordt vanuit de organisatie aangegeven in hoeverre je in ieder geval aan jezelf mag denken. De vraag rijst natuurlijk of je hiermee niet ook meteen een soort maximum aangeeft als organisatie. De mogelijkheid bestaat uiteraard dat er bij dit minimum ook weer vragen ontstaan als: ‘meer dagen vrij wordt dus als overbodig gezien’. Zeker iets om over na te denken…
Ongelijke werkverdeling
Herken je de volgende situatie? Je collega is op vakantie en jij neemt wat taken van hem over. Hierdoor heb je het twee weken lang wat drukker. Normaal gesproken niet zo’n probleem, maar stel je eens voor dat die collega veel vaker op vakantie gaat. Dan moet je elke keer extra taken op je nemen, wat bij jou dan weer extra werkstress veroorzaakt.
Dit voorbeeld laat zien dat unlimited holidays voor een ongelijke verdeling van de werklast kan zorgen. De medewerkers die doorwerken moeten de extra taken op zich nemen. Ook heeft niet iedere medewerker de mogelijkheid om veel op vakantie te gaan, door verschillende mate van werkdruk en verschillen in salaris (Charlie HR, 2022).
Apenrots praktijken
In sommige bedrijven wordt het een wedstrijd om te laten zien dat je de loyaalste werknemer bent door weinig vakantiedagen op te nemen. Ook nodigt het wegvallen van een bepaalde mate van controle vanuit de organisatie uit tot sociale controle onderling. Die ene collega die om de haverklap op vakantie gaat naar Bali wordt bijvoorbeeld het onderwerp van afgunst en roddel (Intermediair, 2020).
Door deze sociale controle ontstaat er angst bij het personeel. Ze zijn bang voor scheve gezichten bij collega’s of de baas, omdat ze alweer vakantie opnemen. Op deze manier zorgen unlimited holidays juist voor meer stress en minder werkgeluk (HR praktijk, 2019).
Conclusie: een zegen of valt het tegen?
Al met al hebben we hierboven een aardig beeld geschetst van de voor- en nadelen van het doorvoeren van unlimited holidays. Het is naar ons idee vooral mooier dan dat het klinkt omdat je vraagtekens kan zetten bij het verbeteren van zaken zoals werkplezier en mentale gezondheid waarvoor dit in het leven geroepen is. Daarbij lijkt het vooral een mogelijkheid te zijn voor grote multinationals die zo groot zijn en waar zoveel geld in rondgaat dat dit soort ‘ludieke’ secundaire arbeidsvoorwaarden veel makkelijker te realiseren zijn. Daarnaast zijn niet alle bedrijven klaar om dit beleid in te voeren. Belangrijk is het hebben van een goede bedrijfscultuur die dan ook snel op de proef wordt gesteld bij het invoeren van unlimited holidays zoals we hierboven hebben kunnen lezen. Ook moet je zorgen voor duidelijke afspraken over een minimaal aantal vakantiedagen.
Toch wordt de balans tussen werk en privé steeds belangrijker en de focus op werkgeluk neemt toe. Het invoeren van unlimited holidays geeft hierin wel stof tot nadenken. Het belangrijkste om uit deze blog mee te nemen is nog wel: word je nou echt gelukkiger van het hebben van unlimited holidays? Je gaat op vakantie terwijl de rest van je collega’s hard moet werken. Geeft dat echt een goed gevoel? Zullen we dus over een paar jaar allemaal om de paar maanden in de zon zitten te luieren? Wat ons betreft is het antwoord daarop: Nee, en vallen unlimited holidays dus best wel tegen...