Of je het nou het nieuwe normaal, het volgende normaal, onzekere tijden, turbulente tijden of de grote reset noemt, één ding is zeker: wat de toekomst ook brengt, we gaan niet terug naar het ‘oude’ normaal. Medewerkers die voorlopig thuis blijven werken, snotterende kinderen die niet naar school mogen met alle gevolgen daarvan, nieuwe manieren van onboarden, de 1,5 meter-maatregelen voor live ontmoetingen, verdienmodellen die onder druk staan, en ga zo maar door. En dan komen de beoordelingsgesprekken en jaarplannen voor 2021 er ook nog aan. Veel van deze verandervragen krijg je als HR-afdeling op je bord. Hoe ga je daarmee om? Drie tips.
Probleemoplossen 2.0
De coronapandemie is zo omvangrijk en onvoorspelbaar dat de gebruikelijke probleemoplossingsmethoden niet meer lijken te werken. Een gecompliceerd probleem lossen we normaal gesproken op door het eerst te definiëren, de voorspelbare complicerende factoren in kaart te brengen en vervolgens een weloverwogen besluit te nemen. De situatie met Covid-19 is echter zo onvoorspelbaar, dat we dit lineaire denkproces van ingecalculeerde risico’s en voorspelbare gevolgen niet meer kunnen toepassen. We hebben te maken met zoveel nieuwe, onbekende factoren, dat we gedwongen worden de situatie op een totaal andere manier aan te vliegen. Probleemoplossen 2.0 zeg maar. Hoe je dat doet? Drie tips voor HR-professionals.
Tip 1: Maak gebruik van de collectieve wijsheid
Nu is niet de tijd om terug te vallen op standaardprotocollen, hiërarchie en controle-mechanismen. Maak in plaats daarvan gebruik van het meest waardevolle onderdeel van je organisatie: de mensen. Je mag er vanuit gaan dat het overgrote deel van de medewerkers slimme, betrouwbare mensen zijn die het werk en de klant beter kennen dan hun leidinggevenden. En die heel graag willen meedenken over de uitdagingen waar jullie als organisatie nu voor staan.
In zijn boek The Wisdom of Crowds noemt schrijver James Surowiecki 4 voorwaarden voor het benutten van de collectieve intelligentie:
1. Aanwezigheid van diverse standpunten om ‘groepsdenken’ te voorkomen
2. Een onafhankelijke facilitator die ruimte creëert voor deelnemers om hun mening te geven zonder angst voor veroordeling of druk om te conformeren aan de groep
3. Medewerkers uit alle lagen van de organisatie. Hoe dichter ze op het probleem of de klant zitten, hoe groter de kans dat ze een waardevolle bijdrage kunnen leveren
4. Een goede methode om de resultaten vast te leggen en samen te voegen.
Het goed begeleiden van dit soort brainstormsessies is niet altijd makkelijk. Het vraagt om uitstekende facilitator-skills, duidelijke doelen en heel veel flipovers en post-its. Mocht je daar hulp bij kunnen gebruiken, neem dan gerust contact met ons op. Wij hebben alles in huis om je verder te helpen.
Tip 2 Geloof dat de meeste mensen deugen
Keer op keer wordt in onderzoeken aangetoond dat vertrouwen van het senior management in de medewerkers essentieel is voor de medewerkerstevredenheid. Wie het gevoel heeft vertrouwd te worden, kan zichzelf zijn, en wie volledig zichzelf kan zijn, is creatiever en productiever.
Het uitgangspunt voor een cultuur van vertrouwen begint bij de overtuiging dat de meeste mensen deugen. Overtuigingen sturen gedrag. Als je de overtuiging hebt dat medewerkers hard werken, betrokken zijn bij het succes van de organisatie en integer zijn, én die overtuiging ook terug laat komen in je beleid, processen en protocollen, dan zullen medewerkers eerder dit gedrag laten zien dan wanneer je uitgaat van de zogenaamde rotte appels. En in tijden van crisis is dat nog relevanter: meer dan ooit hebben we tevreden, creatieve en stressbestendige medewerkers nodig. Voor HR betekent dit vooral werken aan de onderste laag van de piramide van Lencioni: veiligheid en vertrouwen. Help leidinggevenden bij het loslaten van de controle, en werk aan een op echtheid en kwetsbaarheid gebaseerde relatie tussen managers en medewerkers.
Hulp nodig bij creëren van een cultuur van vertrouwen? Ook hiervoor hebben wij de juiste kennis en mensen in huis. Neem gerust contact op.
Tip 3 Waarden als kompas
Angst en paniek zorgen vaak voor impulsieve automatische reacties. Onder druk vallen zelfs de meest vooruitstrevende organisaties vaak terug in traditionele denkwijzen en autocratische beslissingen. Heel menselijk en verklaarbaar. De HR-professional fungeert een beetje als het morele geweten van een organisatie. De meeste organisaties hebben wel een set kernwaarden gedefinieerd. Te vaak staan deze waarden alleen maar op papier. Het is aan HR om ervoor te zorgen dat ze gaan leven, en dat alle beslissingen langs de lat van deze organisatiewaarden gelegd worden. Juist in tijden van crisis.
Een voorbeeld: stel dat ‘vertrouwen’ een van de kernwaarden van de organisatie is. Dan kunnen deze vragen helpen bij het nemen van een besluit:
· Stel dat we alle medewerkers 100% zouden vertrouwen: wat zouden we dan anders doen?
· Wat staat ons in de weg om 100% vertrouwen te geven?
· Wat kunnen we zélf laten zien in ons gedrag waarmee we een cultuur van vertrouwen creëren?
Bij Flinter zijn we gespecialiseerd in de grote verandervraagstukken waar organisaties nu voor staan. Wij ondersteunen HR-professionals in verandertrajecten én hebben bewezen implementatiekracht. Keertje vrijblijvend sparren? Geen probleem, wij helpen graag.